5 Stratégies pour éviter le burn-out pour son Equipe
Mauvais sommeil, maux de tête, la baisse de motivation, une grandes fatigues…autant de signes qui doivent nous alerter d’un stress au travail ou encore d’un éventuel burn-out. Dans son livre « Dying For Paycheck » Jeffrey Pfeffer nous révèle que 120 000 américains décèdent chaque année à cause des problèmes de santé liés au travail. En fait selon l’Observatoire du stress au travail, étude STIMULUS réalisée entre 2013 et 2017 : 24 % des salariés sont dans un état d’hyper-stress et 29 % des salariés présentent un niveau dépressif élevé. Ces chiffres varient selon le secteur d’activité et selon l’âge, les « 40–50 ans » et les « plus de 50 ans » sont les plus touchés par le stress.
Les sources de stress au travail sont extrêmement nombreuses et l’impact de chaque catégorie diffère entre les salariés avec ou sans responsabilité d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ».
Tout responsable est exposé au risque de provoquer un burn-out en poussant à l’extrême ses collaborateurs. La majorité des cas, les managers sont inconscient de leur part de responsabilité et confondent les causes avec la sensibilité des victimes et les exigences de l’organisation. Alors qu’on peut être exigeant dans son travail avec ses collaborateurs sans toute fois leur mettre une pression inutile. Nous présenterons dans cet article 5 stratégies pour éviter le burn-out au milieu de travail.
- Repérer le modèle de son collaborateur
Tous les collaborateurs ne réagissent pas de la même manière aux contraintes de travail : certains mettrons plus de temps à analyser avant d’exécuter, d’autres organiseront les priorités selon leur propre rythme d’énergie d’autre encore ont besoins d’une plus grande souplesse horaire pour faire face aux contraintes familiales. Ainsi, il faut être capable de cerner le modèle de fonctionnement des individus en prenant en compte leurs capacités, leur caractère et leurs besoins. C’est un réel processus volontaire et bienveillant que le manager engage avec son équipe où il devra disposer des outils nécessaires pour synchroniser avec le modèle de son collaborateur (Exemple d’outils : NLP Techniques for Building Rapport)
- Miser sur une communication efficace
Un salarié qui ne se sens pas assez écouté ou compris peut finir par s’isoler ou se replier sur lui même. Très souvent, cette situation ne résulte pas d’un manque d’interaction mais plutôt d’un décalage dans l’utilisation des canaux de communication. Le même message peut être communiqué avec des mots différents dans chaque canal (Kinesthésique, auditif, visuel) selon la séquence utilisée par le collaborateur. Aussi, il est important d’accompagner chaque canal des composantes non verbales et tonalité différentes. En misant sur une communication plus efficace, le manager peut facilement adopter le mode « coaching » a fin de faire sentir au collaborateur sa disponibilité et son sens d’écoute.
- Valoriser les efforts de chacun
Se voir assigné des objectifs sans être suffisamment bien informé risque de plonger l’employé dans un sentiment d’inutilité, mettant en péril son engagement et sa créativité. Pour éviter ce risque, rassurez d’abord votre collaborateur en lui donnant le maximum d’information sur les missions à venir et prérequis et ensuite reconnaître ses efforts tout en valorisant son travail une fois fourni. Comme exemple, Google qui adopte une culture de valorisation des idées de ses employés, a créé la « règle de sept » : qui stipule que tout employé doit avoir accès à sept personnes qui ont le pouvoir de transformer des idées particulièrement prometteuses en réalité.
- Soutenir l’autonomie
Plus le manager interfère dans le travail de ses équipe et d’une manière contrôlant, plus ça aura un effet négatif sur leur motivations auto-déterminantes, qu’elles soient intrinsèques (plaisir de réaliser une tâche) ou extrinsèques (envie de gagner en compétence, d’atteindre un objectif).
En consacrant moins de temps au contrôle de l’application des procédures et plus à l’accompagnement de vos salariés et à la présence de leurs coté, vous permettez à vos collaborateurs de développer leur estime d’eux même et de se sentir plus responsables de leurs postes. Essayez de donner plus de marges de manouvre pour vos salariés ou encore une carte blanche sur un projet, ceci augmentera leur satisfaction au travail et constituera un excellent antidote du bur-nout !
Alors que le contrôle récolte la conformité, l’autonomie récolte l’engagement.
- Adopter le mode care
Le bien être aujourd’hui est la clef de la performance et de l’attractivité de l’entreprise. Alors qu’en même temps le mal être coûte à nos organisations humaines en terme de désengagement : 12 600 euros par salarié et par an est le coût du mal être en entreprise (Source : Groupe Apicil/Mozard consulting).
Valorisation des performances des collaborateurs, souplesse horaire, conditions de travail…constituent les dispositions de base. Le but et de rappeler à votre collaborateur qu’il appartient à une communauté, qu’il n’y a pas que la composante salaire dans l’équation et que son épanouissement compte vraiment pour vous.
En développant les compétences managériales en matière du relationnel et de gestion des émotions, adopter le ‘care’ attitude peut être simple comme « bonjour » !
